Si parla tanto di agile, tanto che sta diventando una buzz word.
Finalmente sta prepotentemente uscendo dal contesto informatico, per interessare ambiti aziendali diversi. In questo articolo affrontiamo in mondo HR per parlare di Agile HR.
Perché Agile?
Il contesto in cui ci troviamo è complesso. Le variabili in gioco sono tante, più di quelle che riusciamo a vedere. Le connessioni sono molteplici.
Tutto questo rende il nostro mondo, o più semplicemente, i sistemi con cui interagiamo, per lavoro o nella vita privata, non predicibili non e non controllabili.
David Swoden ha messo a punto, ormai tanti anni fa, un framework per suddividere i sistemi ed affrontarli in base alla loro classificazione.
Agile ci può aiutare per due caratteristiche:
- L’approccio empirico, che ci permette di verificare, con continui esperimenti ed adattamenti, se le nostre azioni sono adeguate a quello che vogliamo ottenere.
- L’approccio iterativo incrementale, che ci aiuta a suddividere il nostro obiettivo (o affettare l’elefante, come a volte si dice) in parti più piccole, per procedere un passo alla volta verso la meta. Non si dice così anche in montagna? Certo, la visione d’insieme è necessaria per non perdere la direzione.
I vari framework usati attualmente hanno almeno queste due caratteristiche che ci possono aiutare in un contesto complesso.
Perché HR?
Come si dice spesso, e si vede nelle aziende, gli approcci sono generalmente due:
- Fare agile –> avere a che fare con delle pratiche operative.
- Essere agili –> avere a che fare con il mindset, l’approccio.
Per entrambi il contributo di HR può essere molto importante.
Sia per implementare/modificare pratiche operative, che per attivare un cambiamento di approccio, avere dalla propria parte le Risorse Umane può essere molto di aiuto.
HR può sicuamente essere un ottimo consulente agile interno per un’azienda che si vuole trasformare.
Come fare?
Prima di raccontare come coinvolgere HR consideriamo separatamente i due ambiti che abbiamo individuato prima.
Le pratiche AGILI
In questo caso, dovendo attivare delle pratiche operative (in genere è il primo passo che le aziende fanno nel loro percorso di trasformazione), HR può essere un catalizzatore, armonizzando le pratiche da introdurre. Per esempio scrum, con le regole aziendali:
- Prevedere percorsi di crescita anche per le nuove figure.
- Considerare nei sistemi di performance management la dimensione del team.
- Attivare un supporto per il processo di CHANGE che possa aiutare le persone con le nuove modalità lavorative.
- Raccogliere dati sull’andamento dell’esperimento. Per poterlo analizzare e, sopratutto, per poter definire il conseguente adattamento per le successive ITERAZIONI. Perchè parlando di agile, sicuramente dobbiamo ragionare in termini di INSPECT & ADAPT.
Non tutto sarà attivato/attivabile da subito, proprio in un’ottica iterativa incrementale.
Avere il supporto di HR potrà integrare gli esperimenti, anche chiamati “Progetto Pilota”, nel contesto aziendale fin da subito. Comunicando una intenzione ed un investimento dell’azienda rassicuranti per le persone coinvolte.
L’approccio AGILE
Questa è la situazione più complessa, ma anche quella più gratificante e con un impatto profondo.
Qui si parla di agire sulla cultura aziendale. Ed in questo caso l’azione ed il coinvolgimento di HR è fondamentale.
I modi con cui agire sono molteplici, e dipendono molto dalla situazione di partenza.
Alcuni interventi possono essere considerati “universali”:
- Abilitare la SICUREZZA PSICOLOGICA nel contesto aziendale per incoraggiare l’iniziativa personale e la sperimentazione. Questo non è solo compito di HR o dei Leader, come abbiamo scritto qualche tempo fa qui.
- Attivare un sistema di OKRs in azienda per orientare e monitorare le azioni rispetto agli obiettivi.
- Dare dignità alla dimensione di TEAM rendendoli:
- auto-organizzati
- il più possibile stabili
- cross-funzionali.
- Passare da una organizzazione a SILOS ad una per VALUE-STREAM rendendo fluidi e/o eliminando i CONFINI
- Creare una LEARNING ORGANIZATION per rendere l’apprendimento continuo ed il più possibile allineato con le esigenze attuali dell’azienda.
Conclusioni
HR ha la possibilità di contribuire attivamente al successo di una trasformazione agile delle aziende.
Il primo passo potrebbe essere quello di passare dall’occuparsi di RISORSE UMANE (o Umane risorse, che sarebbe già meglio) ad interagire con le PERSONE ed occuparsi di CULTURA, passando da Human Resource a People & Culture, perché come sappiamo le parole sono importanti.
La sfida è avvincente e difficile, ed un certo numero di segnali la definiscono necessaria per le aziende che vorranno prosperare nel futuro prossimo.
Noi di Variaction abbiamo deciso di dedicare la nostra attenzione a questi temi entrando a far parte della Community di Agile People e promuovendo la diffusione dell’approccio proposto con i corsi di Agile HR che permettono di formarsi su questi temi.
La modalità di supporto che proponiamo segue il nostro modello in quattro fasi da adattare alla situazione di partenza trovata ed a quella target definita assieme al Cliente.
